Implementação prática da NR-1: os desafios e caminhos do PGR Psicossocial nas empresas

 

A nova atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde maio de 2025, ampliou de forma significativa as responsabilidades das empresas no campo da saúde mental e dos riscos psicossociais. A partir de agora, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) precisa incluir, de modo sistemático, a identificação, o registro e o acompanhamento desses fatores que afetam diretamente o equilíbrio emocional e o desempenho dos trabalhadores (Ministério do Trabalho, 2025).

Trata-se de um avanço normativo que, embora esperado, impõe novos desafios organizacionais. Afinal, como traduzir em prática a gestão dos riscos mentais — algo intangível, subjetivo e profundamente ligado à cultura da empresa?

O ponto de partida: o que realmente mudou

Em primeiro lugar, é preciso compreender que a NR-1 deixou de tratar apenas de aspectos físicos ou ergonômicos, pois agora exige que as empresas reconheçam e gerenciem os fatores psicossociais como parte do contexto de trabalho. Isso inclui:

• o excesso de demandas;

• a falta de autonomia;

• a ambiguidade de papéis;

• o assédio moral e sexual;

• e as relações interpessoais conflituosas.

Segundo estudo da Organização Mundial da Saúde (OMS), publicado em 2024, mais de 60% das empresas no mundo ainda não possuem mecanismos estruturados de prevenção em saúde mental, mesmo reconhecendo o impacto financeiro e produtivo das doenças emocionais (WHO, 2024).

No Brasil, a mudança normativa ocorre em um momento em que cresce o número de afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho. Assim, o cumprimento da NR-1 não é apenas uma obrigação legal: é uma questão de sustentabilidade organizacional.

Mapeamento e diagnóstico: a etapa que exige mais sensibilidade

Embora o texto normativo pareça técnico, a aplicação prática da NR-1 no campo psicossocial requer sensibilidade e método. Deste modo, o mapeamento inicial dos riscos deve integrar tanto dados objetivos — como índices de absenteísmo, rotatividade e licenças médicas — quanto percepções subjetivas dos trabalhadores, obtidas por meio de entrevistas, questionários ou grupos de escuta.

Estudos recentes, como o de Monteiro e Lima (2025), mostram que a simples aplicação de questionários padronizados, sem contextualização local, tende a gerar resultados superficiais, que não refletem a real dinâmica organizacional (ResearchGate, 2025). Portanto, antes de medir, é necessário compreender o que se quer medir — e isso envolve conhecer a cultura, os valores e até os silêncios presentes no ambiente de trabalho.

Documentar é mais do que cumprir uma obrigação

Outro ponto que a norma reforça é a necessidade de registro formal. Assim, o PGR deve conter todas as informações referentes aos riscos psicossociais identificados, incluindo: critérios de avaliação, evidências coletadas, medidas preventivas e indicadores de acompanhamento.

Contudo, esse processo não deve se resumir a um formulário ou planilha, precisa gerar inteligência organizacional, permitindo que a empresa entenda o que está por trás dos sintomas — e não apenas que registre o problema.

Segundo Mendes e Ferreira (2024), da Universidade de Brasília, as organizações que tratam o PGR como instrumento de gestão contínua, e não apenas como obrigação documental, reduzem em até 30% as reincidências de afastamentos por estresse ocupacional (Scielo Brasil, 2024).

Acompanhamento e cultura: o verdadeiro desafio

Mesmo com um bom diagnóstico e documentação, a implementação prática esbarra na cultura corporativa,  sendo comum que empresas resistam em admitir que o próprio ambiente de trabalho possa ser fonte de sofrimento.

A NR-1, contudo, desloca essa responsabilidade para a esfera institucional. Em vista disso, cabe à empresa acompanhar continuamente os riscos mentais, registrar mudanças e ajustar as medidas de prevenção com base nos resultados obtidos. 

Em pesquisas recentes da Fundacentro (2025) alertam que o monitoramento contínuo, aliado ao diálogo entre gestores e trabalhadores, é o fator mais determinante para o sucesso do PGR Psicossocial, superando inclusive o investimento financeiro inicial (Fundacentro, 2025). Mas há um ponto que a norma não explica com clareza: como manter o processo vivo sem transformar o cuidado em uma rotina burocrática? É aqui que entra o papel da liderança humanizada e da gestão participativa — dimensões que não se aprendem apenas com treinamentos.

Desafios que permanecem abertos

Diante do discutido, a implementação prática da NR-1, portanto, vai além de um checklist, pois exige reflexão sobre como a empresa lida com o sofrimento, o erro e o desempenho. Assim como também, a coragem de rever metas, ritmos e modelos de gestão que, muitas vezes, são justamente os causadores do problema. 

Deste modo, ainda que o caminho esteja delineado na norma, o “como fazer” permanece em aberto. Sendo necessário que cada organização encontre seu próprio método — equilibrando técnica, escuta e transformação cultural. Em última instância, o PGR Psicossocial não é apenas um documento: é o espelho da maturidade de uma empresa diante do humano que trabalha nela.

Referências

• Ministério do Trabalho. (2025). Atualização da NR-1 e inclusão dos riscos psicossociais.

• World Health Organization (WHO). (2024). Mental health at work: Guidelines and global overview.

• Monteiro, L. & Lima, R. (2025). Psychosocial Risks in the Brazilian Workplace: Implementation Challenges of NR-1. ResearchGate.

• Mendes, A. & Ferreira, C. (2024). Gestão dos riscos psicossociais e prevenção de adoecimento mental no trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional.

• Fundacentro. (2025). Estudos sobre riscos psicossociais e aplicação da NR-1.